Grensoverschrijdend gedrag: een hand te ver

De omgang op het werk met collega's, ondergeschikten, leidinggevenden, klanten en bezoekers vergt een duidelijke omkadering, stelt Kris De Meester. Hij is adviseur preventiebeleid en welzijn op het werk bij het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO). (Deze post dateert oorspronkelijk uit 2012)


Als mensen met elkaar omgaan, samenwerken of zelfs maar vluchtig in contact komen, bestaat het risico op ongepast gedrag. Aanrakingen, beledigingen, fysiek geweld, pesterijen en wat nog meer? Zelf verkies ik de term grensoverschrijdend gedrag. Dit begrip geeft weer dat het gaat om 'ongewenst gedrag' of 'ongewenste omgangsvormen', en verwijst ook naar de beleving van het 'slachtoffer'. Het gaat om het niet respecteren van een persoonlijke grens. Die is per definitie voor iedereen anders, ze is subjectief en ook afhankelijk van de context. Een kus of schouderklop als begroeting waardeer ik in familieverband maar daarom nog niet op het werk.

Jij alleen kunt dus oordelen (en instinctief weet je dat) of bepaalde gedragingen ongewenst of grensoverschrijdend zijn en anderen moeten deze grens respecteren. Subjectief wil ook zeggen dat sommigen onbewust grenzen overschrijden. Moeilijk? Jazeker! Het vereist duidelijke communicatie, waarin grenzen van in het begin expliciet worden gemaakt. Leg ik daarmee alle verantwoordelijkheid bij het individu? Natuurlijk niet. In een bedrijfscontext vergt de omgang met collega's, ondergeschikten, leidinggevenden, klanten en bezoekers een duidelijke omkadering.

'Behandel niemand zoals je zelf niet behandeld wilt worden'. Dat is een goed begin, maar niet voldoende. Persoonlijke grenzen verschillen immers. Respect in de omgang is waar het om draait .

Net zoals je persoonlijke grens is ook dat kader evolutief, gebonden aan een tijdgeest. Enkele voorbeelden: de 'onschuldige' sigaret is verbannen naar het rookhok, een gezellig pintje of wijntje tijdens het werk is niet meer vanzelfsprekend en macho- of stuntmangedrag zijn niet langer synoniem voor populariteit op het werk. Hoe zou het kader er nu moeten uitzien? Laten we beginnen met iedereen van de noodzaak te overtuigen.

Grensoverschrijdend gedrag is in al zijn facetten destructief en heeft ook op de werkvloer een nefaste impact. Wat begint met een subtiele aanraking kan snel escaleren in een echt conflict met actie en reactie, achterklap, pestgedrag of erger. Ga er als bedrijf maar van uit dat verminderde motivatie, mindere prestaties, arbeidsonderbrekingen, verzuim, negatieve werksfeer en mogelijk zelfs vervanging of ontslag en imagoschade inherent zijn aan dat soort situaties. Het menselijk kapitaal, waar bedrijfsleiders de mond van vol hebben, dient gekoesterd, gerespecteerd maar ook omkaderd en gestuurd te worden. Elke dag!

Gedragscode
We mogen ons niet verstoppen achter de formele (wettelijke) regels en procedures met vertrouwenspersonen, gespecialiseerde adviseurs, klachtenbehandeling en sanctionering van pesten en ongewenst seksueel gedrag. Die zijn ontegensprekelijk nodig, maar ontoereikend als het gaat om hoe mensen dagelijks met elkaar omgaan op het werk. Een zichzelf respecterende onderneming zal daarom, los van onze individuele grens, limieten aangeven onder de vorm van gedragsregels, impliciet of expliciet in een 'gedragscode'. Elk bedrijf zal wat dat betreft verschillen met eigen inzichten, regels en cultuur.

Op zich nog geen enkele garantie op succes. Regels zullen slechts vruchten afwerpen als ze worden aanvaard en geleefd. De waarde en impact van een eenzijdig opgelegde gedragscode is gering. Het is zeer zinvol om met de werknemers na te denken over wat respect, collegialiteit en vriendelijkheid betekenen in de concrete, dagelijkse werksituatie. Op die manier creëer je een gedragscode die effectief 'geleefd' wordt.

Wat telt is dat er duidelijkheid wordt gecreëerd, dat het beleid van de top tot de vloer gedragen wordt en consequent toegepast. Door iedereen. Het is niet de personeelsdienst of de preventiedienst die de kastanjes uit het vuur moet halen. Allemaal hebben we een rol en verantwoordelijkheid. Als actor (cliché, maar houd jezelf toch maar eens een spiegel voor) en als waarnemer. Geen 'ik stond erbij en keek ernaar' en 'horen, zien en zwijgen'. Blijf niet afzijdig als je anderen over de schreef ziet gaan. Wees waakzaam voor signalen, minimaliseer niet.

Mensen met een voorbeeldfunctie, management, direct leidinggevenden, vakbondsvertegenwoordigers moeten ervoor te zorgen dat het beleid wordt nageleefd en moeten zich uiteraard navenant gedragen. Weer moeilijk. We zeggen niet voor niets 'macht erotiseert'. Kennen we niet allemaal een voorbeeld van een 'te' joviale of 'te' autoritaire stijl? Hier moeten de mede-leidinggevenden en het collectieve spelen. Nogmaals, blijf niet afzijdig!

Bedrijven vragen me: 'Doe eens een voorstel.' Ik kan geen ideaal voorstellen. Ik weet wel dat je al een eind komt met de slagzin: 'Behandel niemand zoals je zelf niet behandeld wilt worden'. Een goed begin, maar niet voldoende. Persoonlijke grenzen verschillen immers. Respect in de omgang is waar het om draait! Ik weet ook dat niemand een steriele bedrijfsomgeving wil waar elke vorm van affectie uit den boze is en mensen niet van mening mogen verschillen. Mensen mogen op een verschillende golflengte zitten, mogen al eens een conflict hebben. Zolang ze maar respectvol met elkaar omgaan zit daar een constructieve dynamiek in. Wees professioneel en laat iedere collega of medewerker in zijn waarde als vakman en als mens. Ik weet vooral dat niemand alleen wil staan. Dat we steun nodig hebben van collega's en van onze chef(s). Dat een hecht team aangenamer én productiever is.

Aan de individuele lezer nog dit: soms is een match tussen je eigen waardekader en de bedrijfscultuur niet mogelijk. Ook dan moet je conclusies durven trekken. En aan elke bedrijfsleider: rotte appels bederven de oogst en moeten eruit, koste wat kost!

Langdurig zieken: duidelijkheid is in ieders belang

Afwezigheid door langdurige ziekte heeft een hoog prijskaartje voor de werkgever, voor de sociale zekerheid en voor de maatschappij, maar ook voor de arbeidsongeschikte werknemer zelf: het leidt tot inkomstenverlies, verlies van sociale contacten, en vaak tot nog meer gezondheidsproblemen. Hoe langer men inactief is, hoe moeilijker de terugkeer naar de arbeidsmarkt.

Het is dus van het allergrootste belang om werknemers zo vroeg mogelijk opnieuw aan de slag te krijgen. Het doorlopen van een re-integratietraject beoogt werkgevers en werknemers duidelijkheid te geven over de mogelijkheden en hen te helpen de kansen te grijpen, desnoods in een andere baan of bij een andere werkgever.

 

Recent werd een hiervoor een (aangepast) wettelijk kader gecreëerd. Gisteren kwam Co-Prev, de vereniging van externe diensten voor preventie en bescherming op het werk naar buiten met de eerste cijfers over de toepassing van de re-integratieprocedure. In totaal gaat het om zo'n 2000 dossiers. De meeste trajecten zijn opgestart door de werknemer (57% van de gevallen). In 32% van de gevallen is het de werkgever die het initiatief nam. De werkgever kan dit trouwens pas doen na vier maanden afwezigheid.

Wat de beslissing van de arbeidsgeneesheer betreft, zien we dat de conclusie in 72% van de gevallen is dat de werknemer definitief ongeschikt is om het overeengekomen werk te hervatten en niet in staat is om bij de werkgever enig aangepast of ander werk uit te voeren. Deze situatie KAN leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst omwille van medische overmacht. 

In 21% van de gevallen is een re-integratie bij dezelfde werkgever mogelijk desgevallend via aangepast of een ander werk. Vakbond (ABVV) stelt op basis van deze cijfers dat de procedure een goedkoop ontslaginstrument is voor de werkgever en suggereert zelfs dat werknemers onder druk zijn gezet om het traject op te starten. Die conclusie is totaal ongegrond!

Ten eerste kan uit de cijfers van Co-Prev niet afgeleid worden of de werkgever, na de vaststelling van definitieve ongeschiktheid, ook daadwerkelijk is overgegaan tot ontslag op basis van medische overmacht. Sommige werkgevers laten de situatie zoals die is en dan is het aan RIZIV/mutualiteit om de zaak in handen te nemen. Andere werkgevers staan de werknemer bij in zijn zoektocht naar een andere job met sociale begeleiding, opleiding, outplacement of er wordt toch een vergoeding overeengekomen. Allicht is een aantal gevallen wel degelijk overgegaan tot ontslag wegens overmacht en zonder betaling van een vergoeding. Maar daar is helemaal niets mis mee!

De nieuwe procedure (met inbegrip van situaties van overmacht) is er immers gekomen op gezamenlijke vraag van de sociale partners. Als de conclusie van de arbeidsgeneesheer is dat de werknemer definitief ongeschikt is om het overeengekomen werk uit te oefenen en niet in staat is om aangepast of ander werk uit te oefenen, gaat het om een situatie van overmacht waarbij de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden zonder vergoeding. Geen van beide partijen heeft dit zo gewild, maar er is ook niks mis mee om tot die vaststelling te komen, zo stelden de sociale partners in hun advies.

Bij langdurige afwezigheid wegens ziekte is zowel voor de werknemer als de werkgever van belang dat duidelijkheid wordt gecreëerd. Voor de werknemer is het belangrijk om zicht te krijgen op zijn verdere kansen in de arbeidsmarkt en die mogelijkheden ook aan te wenden om zijn toekomst niet te hypothekeren. Voor de werkgever is het van belang om duidelijkheid te krijgen over de status van de arbeidsovereenkomst. Het uitblijven van duidelijkheid leidt immers tot inertie die een re-integratie van de werknemer of vervanging in de weg staat. Ook voor de collega's is dit belangrijk omdat zij zich geconfronteerd kunnen zien met een extra werklast wanneer iemand langdurig afwezig is.

Dat het percentage met beslissing definitieve ongeschiktheid nu vrij hoog is, komt waarschijnlijk ook door het feit dat de eerste dossiers betrekking hebben op situaties waarin het vermoeden van een onmogelijkheid om terug te keren in de oude job groot werd geacht...

Laten we ook niet het oog verliezen dat de 2000 dossiers waarvan sprake slechts 0,5% uitmaken van het aantal mensen dat langer dan een jaar ziek thuis zit (392.000). 

Conclusie: het gaat nog maar om een zeer klein aantal dossiers ten opzichte van het totaal aantal langdurig zieken. Uit de cijfers kan niet worden afgeleid dat effectief overmacht werd ingeroepen door de werkgever. Iedereen, ook de vakbonden, was het erover eens dat duidelijkheid moet gecreëerd worden. Dit is in het belang van de werknemer, de werkgever en de collega's. Ook als die duidelijkheid neerkomt op de vaststelling dat de betrokkene definitief ongeschikt is!

A.    de mogelijkheid bestaat dat de werknemer op termijn het overeengekomen werk kan hervatten (desgevallend mits aanpassing van de werkpost). De werknemer is intussen in staat om aangepast of ander werk uit te voeren. 

B.    De mogelijkheid bestaat dat de werknemer op termijn het overeengekomen werk kan hervatten, desgevallend mits aanpassing van de werkpost, maar de werknemer is niet in staat om in tussentijd bij de werkgever enig aangepast of ander werk uit te voeren.


In scenario A en B gaat het de facto om een tijdelijke situatie (nl. in afwachting van het hervatten van het overeengekomen werk). 


C.    De werknemer is definitief ongeschikt om het overeengekomen werk te hervatten, maar is in staat om bij de werkgever een aangepast of een ander werk uit te voeren, desgevallend mits aanpassing van de werkpost.

D.    De werknemer is definitief ongeschikt om het overeengekomen werk te hervatten en is niet in staat om bij de werkgever enig aangepast of ander werk uit te voeren.

E.    De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer oordeelt dat het om medische redenen niet opportuun is een re-integratietraject op te starten.

Schuif niet alles in de schoenen van de Inspectie of de werkgever!

Het ACV klaagt vandaag in de kranten aan dat er te weinig controleurs zijn om na te gaan of bedrijven wel  voldoende preventiemaatregelen nemen in de strijd tegen burn-outs. Dit is een jaarlijks terugkerende oproep van de vakbond en de werkgevers gaan daar een eind in mee. Maar om nu ook al burn-outs als argument in te roepen gaat om meer dan één reden te ver.

Het preventiebeleid inzake psychosociale aspecten (incl. stress, burnout, pesten, enz.) is in de eerste plaats een zaak van werkgever en werknemers zoals ook bevestigd door de sociale partners. Ze hebben ze er in een gezamenlijk advies voor gepleit om de voorrang te geven aan collectief overleg op ondernemingsniveau. We nemen aan dat ACV met zijn oproep niet bedoelt dat een Comité preventie en/of vakbondsafgevaardigden weinig nut hebben. In datzelfde advies wordt er ook op gewezen dat een individu dat een probleem van psychosociale belasting heeft hiervoor in eerste instantie de algemene wijzen om problemen op te lossen in een onderneming dient te gebruiken.

De werknemers hebben daarnaast ook meer dan voldoende wettelijke instrumenten in handen om problemen aan te kaarten en naar oplossingen te zoeken.

Het is dan ook eigenaardig om nu de Inspectie ‘toezicht welzijn op het werk’ als de grote hefboom te beschouwen. De problematiek overstijgt trouwens het domein van welzijn op het werk en kadert ook in het HR-beleid van de onderneming én in de (loopbaan)keuzes die de werknemer al dan niet maakt. 

Noteer wel dat ook de werkgevers vragende partij zijn voor voldoende bemande en kwalitatief sterke inspectiediensten in het kader van het realiseren van een ‘level playing field’ voor alle ondernemingen. Efficiënte inspectie bestaat trouwens niet alleen uit het één op één inspecteren van ondernemingen. Datamining voor gerichte controles, een ‘one to many’ aanpak op sectorniveau, preventiecampagnes, optreden naar aanleiding van ongevallen of klachten, inspectiediensten zetten een gamma van instrumenten in om hun doel te bereiken. Het aantal inspecteurs tellen en afzetten tegen het aantal ondernemingen is dus een beetje kortzichtig.

Er moet tenslotte ook benadrukt worden dat wat burn-out betreft er geen enkele garantie is dat preventiemaatregelen ook daadwerkelijk helpen in elke situatie. We weten dat de maatregelen een positieve bijdrage zullen leveren maar omwille van de complexiteit en het feit dat ook persoonlijke factoren (persoonskenmerken, aspiraties,…) spelen, kan niet gegarandeerd worden dat elk probleem voorkomen wordt.

"Psychosociale klachten en burn-out voorkomen is in eerste instantie een zaak van werkgever en werknemer(s). Daarom zitten we ook rond de tafel in de Nationale Arbeidsraad."

De boodschap die ik uitstuur naar bedrijven is om als uitgangspunt te vertrekken van ‘Hoe creëer je een organisatie waarin werknemers het beste van zichzelf kunnen en willen geven?’ Bevlogen werknemers, mensen die met goesting en trots werken, daar ligt de win-win voor het bedrijf en de betrokkenen. Dat betekent dat ik vraag om te focussen op alle aspecten van de job en de werknemer, nu en later, en om in te zetten op het ontwikkelen van werknemers via competentiemanagement, talentmanagement en loopbaanbegeleiding.

Conclusie: ja, werkgevers en werknemers zijn gebaat bij adequate inspectie maar dat u met uw jaarlijkse oproep als ACV hier nu ook al de oorzaak van burn-outs in ziet is meer dan een brug te ver.