SOCIAL ACADEMY 2016 Diversiteit maakt het verschil - La diversité fait la différence

Social Academy – Sessie 1

Diversiteit maakt het verschil

Dinsdag 23 februari 2016

Social Academy – Session 1

La diversité fait la différence

Mardi 23 février 2016

Maak met diversiteit het verschil

Ziet u multiculturele integratie als struikelblok of hefboom?

In een succesvol bedrijf is diversiteit niet langer de uitzondering, maar de norm. Jong en oud, autochtoon en allochtoon, man en vrouw, mensen met een beperking, jongeren met en zonder diploma, gelovig of niet … allemaal verdienen ze een plaats op de arbeidsmarkt. Want, wie de juiste man/vrouw zinvol inzet op de juiste plaats, op het juiste moment… buigt vooroordelen om tot troeven. Vraag is in welke mate ondernemers beseffen dat diversiteit, en in het bijzonder multiculturele integratie, geen struikelblok maar een opportuniteit is? En zelfs een hefboom tot waardecreatie en groei!

Diversiteit mag dan wel kansen creëren, het laten dragen en ‘managen’ ervan is niet gemakkelijk, weet ook Eva Derous, prof. HRM en industriële relaties. Ze staat stil bij de achterliggende – onbewuste – processen die mensen doen ‘discrimineren’ terwijl Michèle Claus, diversiteitsexpert bij het VBO, de politieke ‘non-discriminatie’-maatregelen en de visie van de werkgevers blootlegt. Claire Godding van BNP Paribas Fortis en Rachid Boumalek van Flexpoint toetsen hun praktijk aan de theorie.

Schrijf u vandaag nog in voor deze sessie van de social academy 2016 op http://www.socialacademy.be/nl/register. Klik hier hier voor het concrete programma van de dag.

La diversité fait-elle la différence ?

Voyez-vous l'intégration multiculturelle comme un handicap ou un levier?

Dans une entreprise qui marche bien, la diversité n'est plus l'exception, mais la norme. Jeunes et vieux, autochtones et allochtones, hommes et femmes, personnes atteintes d'un handicap, jeunes avec ou sans diplôme, croyants ou non ... tous méritent une place sur le marché du travail. Car le fait d'employer utilement la bonne personne - homme ou femme - à la bonne place au bon moment permet de transformer des préjugés en atouts. Reste à savoir dans quelle mesure les chefs d'entreprise réalisent que la diversité, et plus particulièrement l'intégration multiculturelle, n'est pas un handicap mais un levier, et même un levier vers la création de valeur et de croissance !

Mais, même si la diversité crée des opportunités, la soutenir et la 'gérer' n'est pas facile, explique Eva Derous, professeur de ressources humaines et de relations industrielles. Elle se penche sur les processus sous-jacents - et inconscients - de la discrimination alors que Michèle Claus, experte de la diversité à la FEB, expose les mesures politiques de non-discrimination et la vision des employeurs. Enfin, Claire Godding de BNP Paribas Fortis et Rachid Boumalek de Flexpoint confrontent leur pratique à la théorie.

Inscrivez-vous dès aujourd’hui à cette session de la social academy 2016 sur http://www.socialacademy.be/fr/register. Cliquez ici pour consulter le programme de la journée.

SPREKERS - ORATEURS

Michèle Claus (eerste adviseur VBO - premier conseiller FEB)
La non-discrimination et la diversité sont plus que jamais au cœur des préoccupations (politiques). "Reste à convaincre les entreprises de leurs avantages pour continuer à compter à l'avenir aussi." Rendez votre entreprise attrayante, découvrez d'autres sources dans votre quête du juste talent, renforcez votre pouvoir innovateur et compétitif, ... Non-discriminatie en diversiteit staan vandaag meer dan ooit hoog op de (politieke) agenda. “Nu nog de bedrijfswereld overtuigen van de voordelen ervan om als bedrijf ook in de toekomst betekenisvol te blijven.” Maak uw bedrijf aantrekkelijker, boor andere bronnen aan in uw zoektocht naar het juiste talent, versterk uw innovatie- en concurrentieslagkracht…

Eva Derous (Prof. HRM en Industriële Relaties UGent - professeur de ressources humaines et de relations industrielles à l'UGent)
Discrimineren … iedereen doet het. Op zich is daar niets mis mee, zolang we het maar op een ‘eerlijke’ manier doen. “Anders gezegd: werving- en selectieprocedures mogen geen struikelblok zijn, maar een belangrijke hefboom voor het realiseren van diversiteit in organisaties.”
Discriminer … on le fait tous. Cela ne pose pas problème en soi, tant qu'on le fait de manière 'honnête'. "En d'autres termes, les procédures de recrutement et de sélection ne peuvent être un handicap, mais un levier important pour la réalisation de la diversité au sein d'organisations."

Rachid Boumalek (Branch Manager Gent, Flexpoint)
Een doeltreffend diversiteitsbeleid impliceert een mensgericht personeelsbeleid naar AL uw medewerkers, los van hun achtergrond of privésituatie. “Diversiteit is niet langer een keuze maar een realiteit! Ken, begrijp, waardeer en valoriseer de verschillen tussen mensen om én de medewerkers én het bedrijf te verrijken.”
Une politique efficace en matière de diversité implique une politique du personnel axée sur l'humain pour TOUS vos collaborateurs, quelle que soit leur origine ou leur situation personnelle. "La diversité n'est plus un choix, mais une réalité ! Connaissez, comprenez, appréciez et valorisez les différences entre les personnes en vue d'un enrichissement à la fois des collaborateurs et de l'entreprise."


Claire Godding (hoofd Diversiteit en Inclusie HR BNP Paribas Fortis - responsable Diversité et Inclusion HR BNP Paribas Fortis)
A la banque, le diplôme n'est pas un critère prépondérant. C'est le talent qui prime, ainsi que la volonté de bien faire son travail. "Les nouveaux collaborateurs peuvent apprendre les hard skills, quelle que soit leur origine, au sens large du terme. Même les syndicats jugent cette stratégie positive." Stimuler la diversité ne doit pas nécessairement coûter de l'argent. "Des opérations très simples de copy/paste vous mènent déjà très loin."
Bij de bank is het diploma geen breekpunt. Het talent primeert, de wil en de attitude om zinvol te werken. “De hard skills leren we nieuwe mensen wel aan, van welke origine ook – in de brede zin van het woord. Zelfs de vakbonden beschouwen die strategie als een plus.” Diversiteit stimuleren hoeft het bedrijf zelfs niet op kosten te jagen. “Met heel eenvoudige copy/paste-ingrepen kom je al heel ver.”

WAAR? OÙ ?

VBO, Ravensteinstraat 4, 1000 Brussel

FEB, rue Ravenstein 4, 1000 Bruxelles

WANNEER? QUAND ?

Dinsdag 23.02.2016 – 09u00-12u30

Le mardi 23.02.2016 – 09h00-12h30

Hot Summer

(Te) warm op het werk

Vanaf wanneer maatregelen nemen?

Als het te warm wordt op het werk, hebben werknemers recht op een aantal beschermende maatregelen. De regels over het werk bij hoge omgevingstemperaturen zijn vastgelegd door het koninklijk besluit van 4 juni 2012 betreffende de thermische omgevingsfactoren. Dit besluit legt geen absolute grens op. Ook als het heel erg warm is, kan en moet er gewoon gewerkt worden. Maar de wetgeving voorziet wel zogenaamde actiewaarden. Als die overschreden worden, moet je als werkgever een aantal maatregelen nemen.

De actiewaarden voor blootstelling aan warmte zijn vastgesteld uitgaande van de WBGT-index in functie van de fysieke werkbelasting:

Fysieke werkbelasting	Maximale WBGT-index
Licht of zeer licht	29
Halfzwaar	26
Zwaar	22
Zeer zwaar	18

De temperatuur moet gemeten worden met een zogenaamde “vochtige globethermometer”. Deze thermometer houdt ook rekening met de luchtvochtigheid en met de stralingstemperatuur van voorwerpen in de omgeving. Het is waarschijnlijk dat het resultaat lager uitvalt dan de temperatuur die met een gewone thermometer vastgesteld wordt.

Welke maatregelen?

Als de maximumtemperatuur overschreden wordt, moet je als werkgever:

• beschermingsmiddelen (zonnescherm, hoofddeksel, …) ter beschikking stellen van werknemers die aan rechtstreekse zonnestraling worden blootgesteld
• gratis aangepaste verfrissende dranken verstrekken
• binnen de 48 uur een verluchtingssysteem in de werklokalen installeren  (let wel: dit is geen verplichting om een airco te installeren, wel verluchting).

Duurt de hinder voort, wat onder meer kan blijken uit een rondvraag bij de werknemers, dan moet de werkgever rusttijden toestaan (zie verder). Hij of zij kan bovendien autonoom beslissen om tijdelijke werkloosheid in te voeren.

Hoe de temperatuur meten?

Om koude temperaturen te meten volstaat een gewone thermometer. Voor warme temperaturen volstaat dat niet. Een bepaalde warme temperatuur kan bij zeer vochtig weer ondraaglijk zijn, terwijl die bij droog weer geen probleem geeft. U moet dus rekening houden met de vochtigheid, maar in sommige gevallen ook met de windsnelheid en de rechtstreekse straling die de werknemers ondervinden door de zon of door een machine.

Dat wordt niet gemeten met een gewone thermometer, maar met een zogenaamde ‘vochtige globethermometer’. Die meetmethode heeft een geleerde naam: WBGT (wet bulb globe temperature). Dat is een wetenschappelijk verantwoorde methode, maar niet erg praktisch in een onderneming. Zij hebben zo’n toestel meestal niet in huis. Je kan de temperatuur echter ook vrij nauwkeurig bepalen zonder speciale thermometer door een omrekeningstabel te gebruiken.

Met deze tabellen kunt u de omrekening doen door een gewone thermometer in combinatie met een vochtigheidsmeter te gebruiken:

WBGT berekeningstabellen (PDF, 254 KB).

Voor de meeste situaties kunt u zo al heel erg in de buurt komen van het resultaat met de officiële methode. Als er ook stralingswarmte is, dan is dat een bijkomende belastende factor.

Wanneer de vochtigheid van de lucht extreem hoog is, laten we zeggen 95 %, dan komt de WBGT temperatuur ongeveer overeen met wat de gewone thermometer aangeeft. Dat is anders bij lagere vochtigheid.

Voorbeelden

Zo komt 30° Celsius met een gewone thermometer overeen met:

• 22,7 WBGT bij 35 % vochtigheid
• 25,4 WBGT bij 55 % vochtigheid
• 28,2 WBGT bij 80 % vochtigheid

Zo komt 35° Celsius met een gewone thermometer overeen met:

• 26,8 WBGT bij 35 % vochtigheid
• 29,8 WBGT bij 55 % vochtigheid
• 32,9 WBGT bij 80 % vochtigheid

In de berekeningstabellen kunt u alle mogelijke combinaties aflezen.

Hoeveel bedraagt de werkbelasting?

De arbeidsgeneesheer stelt vast hoeveel fysieke inspanning een bepaald soort werk vraagt. Als aanduiding hoe groot de fysieke belasting is gedurende 8 uur werk kunnen deze voorbeelden helpen:

• Licht of zeer licht: secretariaatswerk, het besturen van een wagen, handenarbeid aan een tafel…
• Halfzwaar: staande arbeid, timmerwerk of een traktor besturen, …
• Zwaar: spitten, zagen met de hand, schaven, kruiwagens duwen en trekken, …
• Zeer zwaar: zwaar spitten en graven, beklimmen van ladders en trappen, …

Hoeveel rust inbouwen?

Als de WBGT grenswaarden zijn overschreden, dan moeten er rusttijden worden ingevoerd. Die kunt u bepalen op basis van de normen NBN EN ISO 7243, NBN EN ISO 7933 of NBN EN ISO 9886 of op voorstel van de arbeidsgeneesheer. Indien er niets op voorhand is afgesproken, dan past u onderstaande tabel toe:

Afwisseling in het werk	WBGT-waarden
	Licht werk	Halfzwaar werk	Zwaar werk	Zeer zwaar werk
45 min werk – 15 min rust	29,5	27	23	19
30 min werk – 30 min rust	30	28	24,5	21

Als bij licht werk de WBGT-waarde gelijk of hoger is dan 29,5, dan moet er per uur 15 minuten gerust worden. Indien de WBGT-waarde gelijk of hoger is dan 30, dan moet er 30 minuten gerust worden per uur. Rusten doet men best in een ruimte waar de temperatuur lager is. 

Bijvoorbeeld als op een zomerdag de relatieve vochtigheid ongeveer 60 % is en de verwachte maximumtemperatuur tot 30 °C kan oplopen, heeft u een WBGT van 26 en moet u alleen voor zwaar of zeer zwaar werk rustpauzes invoeren. 

U kan daar een variante op maken, maar die mag niet minder bescherming bieden.

Gezond verstand!

Maar voor alles: gezond verstand gebruiken. Werkende mensen zijn doorgaans geen topatleten die in grote hitte een marathon kunnen lopen. 

U moet daarnaast ook denken aan andere maatregelen: trager werkritme, aangepaste kledij (zonder de veiligheid in het gedrang te brengen!). En niet te vergeten: drinken!!

Hot summer, the world is burning up

Hot summer, the world is burning out

"Hot Summer", Channel Zero